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    阿里老員工談“陪酒侵害事件”:以前的阿里絕不可能,現在的阿里并不奇怪

    阿里巴巴的價值觀問題,再一次被架到火上炙烤。

    《中國經濟周刊》記者 孫冰 | 北京報道

    阿里巴巴的價值觀問題,再一次被架到火上炙烤。

    對于一家擁有25萬人的巨型公司,社會輿論不會因為一個員工的私德公德有失乃至違法犯罪就對其失望和質疑,畢竟林子大了,難免“含渣”;但“女員工被侵害”之所以讓阿里在兩天內掛了十幾條熱搜,背后是公眾對阿里的事件處理過程感到驚奇與憤怒。

    比如,女員工所屬的一連串業務線和HR主管的不作為、漠視和無同理心,甚至“已讀未回”;女員工內部投訴無門,不得不到公司食堂去散發傳單和網上發布信息求助;阿里巴巴CEO竟然是在事件發生的10天之后,才和網友們一起知道了此事……

    從程序員的月餅,到蔣凡的后院,再到被侵害的女員工,阿里巴巴的價值觀問題再次引發空前關注。阿里巴巴曾經引以為傲的、也被外界瘋狂效仿的價值觀怎么就失靈了?“阿里味兒”變味了嗎?

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    孫冰 攝

    從員工到CEO,需要漫長的10天?

    8月7日,一名標注身份為“阿里巴巴員工”的網友在某社交平臺匿名發出網貼稱,自己遭遇侵害又維權無門的經歷。

    在這篇約8000字的長文中,該受害女員工詳細描述了自己被其領導逼迫出差陪酒,并在被灌醉后,遭遇客戶的猥褻和領導的性侵。此后,受害女員工在阿里內網發帖,并向公司業務線和HR部門各級主管反映但無果,甚至曾在食堂發傳單求助但遭保安驅趕。

    侵害事件發生在7月27日晚,7月28日,該受害女員工已在濟南當地報警。但是,直到8月7日,阿里官方才做出正式反饋。而此時,外部已經輿論滔天。

    8月8日凌晨,阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇(花名逍遙子)在阿里內網發帖回應此事稱他剛剛得知,他用了“震驚、氣憤、羞愧”描述自己的感受,并表示:“必須調查清楚,給全體阿里同學和全社會一個交代。”

    8月9日凌晨,阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定。涉事男員工被辭退,永不錄用。關于他是否有強奸或者猥褻等違法行為,警方正在調查取證。同城零售事業群總裁李永和(花名老鼎)和同城零售事業群HRG徐昆(花名丁冬)引咎辭職。阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分。

    內部公告認為,李永和作為事業群總裁“釘釘已讀不回”,在這件事上的敏感性、重視和投入程度遠遠不夠,沒有主動作為;徐昆也沒有起到事業群HRG關鍵決策的作用,為此應承擔領導責任。而在整個事件處理過程中,HR團隊對人的關注、關懷不夠,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。同時,缺乏應急響應體系和存在嚴重的判斷失誤,在涉嫌違法的情況下,未能第一時間將當事人停職。

    從上述官方確認的事件細節可以看出:在漫長的10天里,這樣一件當事人已經報警并涉嫌違法的事件,是如何被龐大的管理體系和“理性”的管理者們所“忽視”的。

    “半夜里,內網上仍然文字洶涌。大家對事件的高度關注,不僅是對受到傷害的同學的同情和關愛,更是對背后折射出阿里文化問題的痛心疾首。”張勇在公告中坦承,“這種現象的背后是HR文化體系和能力的建設出現了重大問題。”

    引以為傲的價值觀:阿里員工還需要去“陪酒”?

    在阿里巴巴,公司的企業文化價值觀被稱為“六脈神劍”,2004年首次提出,并且在2019年公司成立二十周年之際進行了革新,推出了“新六脈神劍”,明確了公司的使命、愿景和價值觀。

    阿里的管理者希望把25萬員工組成龐大的組織統一到這套價值觀之下:即客戶第一,員工第二,股東第三;因為信任,所以簡單;唯一不變的是變化;今天最好的表現是明天最低的要求;此時此刻,非我莫屬;認真生活,快樂工作。

    在阿里巴巴內部,一個員工或者管理者身上的“阿里味兒”濃不濃,即對這套價值觀的認同程度,是很被看重的事情,甚至是考核的一部分。而在相當長的一段時間里,即使是阿里的離職員工,也會對外炫耀自己身上的“阿里味兒”。

    “我也挺震驚的。”一位已經離職的阿里老員工Judy告訴《中國經濟周刊》記者,現在“阿里味兒”似乎有些被重新定義了。“你可以參考‘文藝青年’或者‘知識分子’,在某些場合,‘阿里味兒’已經并不完全是褒義了,甚至是在諷刺不實干,只會講一大堆被稱為‘阿里黑話’的無聊話術。”她說。

    “企業的價值觀會潛移默化地變成每個員工的‘自覺’行為,企業文化實際上是一種理念上的認同,在具體問題出現或者糾紛形成之后,找到一個共同認可的標準。”長期從事公司治理方面研究的中國人民大學財政金融學院鄭志剛教授告訴《中國經濟周刊》記者,他也專門研究過阿里巴巴的合伙人制度等組織發展問題。

    鄭志剛認為,阿里的企業文化是有其獨到之處的,比如它強調“客戶第一、員工第二、股東第三”。

    “任何一個企業和組織都會面臨這樣的沖突:一邊是執行的效率,一邊是員工的情感和訴求被有效尊重。當企業為了達到目標強調效率時,可能就會選擇犧牲后者;反過來講,充分滿足了員工的情感和訴求,就會影響前者。好的企業會在二者間進行權衡,找到這兩方面的平衡點。”鄭志剛表示,阿里在這方面還有需要改進的地方。

    很多人會驚訝于阿里的員工也要去“陪酒”,而且是被自己領導要求去“陪酒”,還因此受到了侵害。

    鄭志剛認為,好公司需要在好環境中成長。這件事也反映出,一方面即使已經是行業頭部企業的阿里,也面臨著非常激烈的商業競爭,為了實現商業訴求,需要去迎合客戶的偏好和習慣;另一方面,中國整體的營商環境還需要進一步改進和完善,需要在商業交易過程中,形成公平、公正的交易環境。

    “有階級”的大廠和“向P而生”的員工

    在Judy看來,女員工遭遇涉嫌猥褻和性侵的行為,已經是非常極端的事件了,都依然被如此冷漠地對待,普通員工肯定是有很大意見的。Judy其實也和很多“老阿里人”一直在討論這件事情。“大家統一的感受是:這在以前的阿里絕不可能,但在現在的阿里也并不奇怪。”她說。

    不過,“已經出來混”的Judy認為,“其實大公司都一樣,階層化是難免的,大家都做‘向上管理’之后就慣壞了管理者,也卑微了自己。阿里還算好的,我認為阿里內網算是國內最好的管理者與員工的反饋交流平臺了。”她說。

    反饋機制雖然沒有失效,但效率如此低下,還是說明了問題的存在。

    “此次事件表明,阿里其實在一定程度上已經暴露出‘大企業病’的癥狀,當組織層級特別多和管理鏈條特別長的時候,在某個環節出現問題后,發現和解決就會有時滯。”鄭志剛說。

    鄭志剛認為,此次事件暴露出的阿里巴巴在組織和文化上的瑕疵和問題,是當一個企業或者組織發展到一定階段和一定規模之后必然要面臨的。但這個必然,并不是說它是無解的。而對于阿里巴巴這樣的企業,社會會有更高的要求,這是阿里未來必須面對和解決的問題。

    在阿里巴巴內部,用“P(Profession)”和“M(Management)”兩大序列來劃分員工和職級,“P”代表專家崗,程序員、產品經理等大多數員工屬于此序列;而“M”則是管理崗。

    “高P”意味著在龐大阿里體系中擁有更高地位以及對應的更高薪酬。對于絕大多數 “打工人”來說,“向P而生、為P努力”是“大廠”的生存法則。

    Judy透露,在她離職的兩年前,阿里內部“高P”和“低P”之間的矛盾就已經比較突出了。“尤其是一些習慣了過去比較平等的創業公司文化的‘老阿里人’,會看不慣‘P高一級壓死人’的情況,尤其是那些勾心斗角、拉幫結派、阿諛奉承、只做向上管理的人得到升遷。”她說。

    阿里顯然也已經意識到了問題。去年開始,阿里便開始在內部系統中隱藏“P序列”,員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法再看到彼此職級,只能看到所屬集團部門。此外,阿里也采取了取消周報、不鼓勵低效加班和不必要會議等一系列提升組織效率的措施。

    “我們不追求大,不追求強,我們追求成為一家活102年的好公司。”阿里巴巴如是描述自己的企業愿景。

    “一個企業創立多年,體格大了但也臃腫了,上下溝通不暢,人員魚龍混雜,雖看似強大,但如遇大沖擊,也很可能立馬倒下。所以,當務之急不是去談什么百年大計,而是應固本培元,守住根本,然后再講戰略和模式。”北京大學市場與網絡經濟研究中心陳永偉研究員對阿里事件如是評價。

    但即使再優秀的企業,尤其是大型企業,管理上出現問題是難免的。關鍵在于問題一旦出現,員工正常的利益表達是否有一個通暢合理的反饋途徑。一個阿里的女員工或許置之死地能夠掀起如此巨浪,為自己討回公道(雖然也不足以彌補傷害);但對于更多的人來說,應該怎么辦?

    鄭志剛認為,社會組織和企業內部機構是大有可為的,比如長期有效的渠道應該是建立工會,通過工會保障員工權益,提供一個更為健康有效的矛盾解決方式。

    (應采訪對象要求,文中Judy為化名)

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